あおいマネジメントサービス 静岡の社会保険労務士・中小企業診断士・行政書士 » 人材育成・社員教育 http://aoi-ms.com 企業の経営をサポートする。中小企業診断士。社会保険労務士。行政書士。 Thu, 01 Mar 2012 06:39:17 +0000 ja hourly 1 http://wordpress.org/?v=3.2.1 ポジティブ・アクションの取組を進めていきましょう。 http://aoi-ms.com/archives/2011/09/%e3%83%9d%e3%82%b8%e3%83%86%e3%82%a3%e3%83%96%e3%83%bb%e3%82%a2%e3%82%af%e3%82%b7%e3%83%a7%e3%83%b3%e3%81%ae%e5%8f%96%e7%b5%84%e3%82%92%e9%80%b2%e3%82%81%e3%81%a6%e3%81%84%e3%81%8d%e3%81%be%e3%81%97.html http://aoi-ms.com/archives/2011/09/%e3%83%9d%e3%82%b8%e3%83%86%e3%82%a3%e3%83%96%e3%83%bb%e3%82%a2%e3%82%af%e3%82%b7%e3%83%a7%e3%83%b3%e3%81%ae%e5%8f%96%e7%b5%84%e3%82%92%e9%80%b2%e3%82%81%e3%81%a6%e3%81%84%e3%81%8d%e3%81%be%e3%81%97.html#comments Thu, 29 Sep 2011 02:21:47 +0000 admin http://aoi-ms.com/?p=1793 ポジティブ・アクションとは
固定的な男女の役割分担意識や過去の経緯から、
・営業職に女性はほとんどいない
・課長以上の管理職は男性が大半を占めている
等の差が男女労働者の間に生じている場合、このような差を解消しようと、個々の企業が行う自主的かつ積極的な取組をいいます。

『ＤＯ！ポジティブ・アクション』
●女性に活躍してもらいたい
●女性に継続して働いてもらいたい
●女性に新しい仕事をしてもらいたい
●優秀な女性をもっとうまく育てたい

厚生労働省では、企業において女性が意欲と能力を発揮し活躍できる職場環境づくりを促進するため、ポジティブ・アクションに関する具体的な対応策に焦点をあてた研修を平成23年10月から平成24年２月にかけて全国35ヶ所で開催します。

詳細はこちら⇒厚生労働省・女性社員の活躍推進に取り組まれる企業の方へ

女性が活躍できる職場が、どんどん増えるといいですね。女性の皆さん頑張りましょう！！

あおいマネジメントサービス
長谷川　裕代

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研修は、研修内容や講師の質はもちろん重要ですが、受講生のやる気や経営者の後押しが研修の質や効果を倍増させるということです。
今年、某IT系企業でマネジメント研修やビジネス法務研修を実施させていただきました。
特にマネジメント研修では社長自らご参加いただき、マネジメントの基礎やマネジメント理論を学習した後、今度はケーススタディ研修に取り組むという2段構えの研修となりました。
社長自身がやる気と熱意をもって受講されているため、従業員も感化され、皆熱心に受講されていました。
そして、さらにすばらしいのが、研修後に研修で学んだ内容を活かす場を受講者に提供しているということです。理論→ケーススタディ→即実践　という流れは受講者にとってとても身につきやすい方法です。
この「即実践」をするかしないかで研修の効果が変わってきます。例えば、ゴルフの練習をして翌日にコースに出るのと、練習後1カ月してからコースに出るのとでは雲泥の差です。
この研修で

・リーダー（社長）が従業員の先頭に立っていたこと
・従業員がやる気をもって取り組んでいたこと
・研修で学んだことをすぐに活かせる場を提供したこと

これらが研修の効果を大きくしています。
今後の会社の成長が大変楽しみです。

社長のコメントはこちら⇒東京日記

研修を実施するときは、経営者（組織のリーダー）が先頭に立ち、有意義なものにしましょう！

あおいマネジメントサービス
代表　森崎　和敏

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受託した企業の社長から以下のようなコメントをよく聞くことがあります。

・管理職は現場の叩き上げが多く、担当業務には精通しているが「管理」という面でバラつきがあるのでの研修で管理能力をあげたい。
・中堅社員が自分たちの役割を認識しておらず、次期管理職候補がない。
・従業員に危機感がない。
・人員を増強し、急に人が増えたため会社の風土や業務の進め方が確立していない。

などです。
こういったことに問題意識を持ち、人材の教育に取り組む姿勢は大変素晴らしいことです。
当たり前のことですが、会社を動かしていくのは「ヒト」です。「ヒト（人材）の成長」が「会社の成長」につながります。

ただし、やたら研修を受講するだけでは意味がありません。その会社の実情やレベルにあった教育を実施することが重要です。そして、研修等を実施した場合は、その成果を発揮する場を与えることが重要です。研修で身につけたスキルや考え方、能力を生かす場がなければいわゆる「やりっ放し」の研修となってしい、費用の無駄になります。

したがって、従業員の研修や教育を企画するときはまず自社に必要な「人材像」を明確にします。そして従業員がこの「人材像」に近づくために必要な要素をまとめ、その一環として研修を実施します。研修後は必ず従業員から研修の成果や研修に対する意見等を吸い上げ、研修の効果を図り、次回の研修に役立てます。

また、研修はできる限り上層部から実施します。新人研修をおこなう会社はたくさんありますが、その後継続的に教育を実施する会社は中小企業においては少なく、結果として成長は従業員の資質任せになっている会社が多いです。会社の理念を浸透させ、会社が掲げる人材像に従業員を近づけるためには継続的に研修を実施する必要があります。そして、新人や若手が研修の成果を発揮するためには、管理職や役員がそれを受け入れる思考を持つことが重要です。したがって、まずは管理職や役員の研修を実施して人材育成に対する考え方を身につけさせ、続いて中堅、若手というように段階的に教育を実施しましょう。

以上、今回は人材教育についてのコメントでした。

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代表　森崎　和敏

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大学生の就職内定率が就職氷河期以来の落ち込みを記録するなか、文部科学省が大学生の「就業力向上5か年計画」の柱として実施することを公表しました。４月以降に先進事例を集め、各大学に周知し、2011年の春から正式に導入する予定です。

　ここでいうキャリア教育とは、社会的・職業的自立のために必要な知識、技能、態度を身につけ育成する教育をいいます。同省は、全国の大学と短大に対して、このキャリア教育をカリキュラムに含めるように求める方針です。

私は、お客様から「最近の若手は忍耐力がない」「若手が何を考えているのかわからない」「休日出勤を断る」「飲み会に来ない」といったような悩みを耳にすることがしばしばあります。労働者の保護が進んできたため、それぞれの個性を尊重し、集団行動を強制できない風潮にあるため、管理職や経営者は若手の扱いに苦労していることが見受けられます。そういった意味でも、このようなキャリア教育は意義のあるものだと感じます。明確な目的の基、方向性をはっきりとしてキャリア教育に取り組んでいただきたいと思います。

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代表　森崎和敏

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事業主が人材育成の体系を作り、実施した教育訓練に対して支給される助成金「キャリア形成促進助成金」について、今まで助成率は「訓練給付に要した費用の1/2」及び「その時間に労働者に支給した賃金相当額の1/2」となっていました。しかし、この1/2というのは暫定措置であり、平成22年から通常とおりの1/3に戻ることが決定しました。

  平成21年3月末まで 平成22年4月1日以降
訓練に要した費用の 1/2（中小企業） 1/3
労働者に支給する賃金の 1/2（中小企業） 1/3

既に受給認定申請済みの事業所であっても、平成22年4月以降の訓練に関しては助成率が1/3になりますのでご注意ください。

なお、あおいマネジメントサービスでは「キャリア形成促進助成金」の代行申請ができます。ご興味がある方はお問い合わせください。

※キャリア形成促進助成金を活用した研修サービスについてはこちら⇒案内

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代表　森崎和敏

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厚生労働省が平成21年度能力開発基本調査の調査結果を発表しました。
この調査の概要は以下の通りです。

◆目的：日本の企業、事業所及び労働者の能力開発の実態を正社員・非正社員別に明らかにし、職業能力開発行政に資すること
◆調査時期：企業調査及び個人調査は平成21年10月1日～12月11日に、事業所調査は平成21年10月1日～11月20日に実施
◆調査対象：
(1) 企業調査：30人以上の常用労働者を雇用する企業のうちから一定の方法により抽出した約7,100企業。
(2) 事業所調査：30人以上の常用労働者を雇用する事業所のうちから一定の方法により抽出した約6,700事業所。
(3) 個人調査： 上記(2)事業所に属している労働者のうちから、一定の方法により抽出した約25,600人。
◆調査項目：
(1) 企業調査：　企業の概要、企業の教育訓練費用、従業員に対する能力開発の方針
(2) 事業所調査：事業所の概要、教育訓練の実施状況、人材育成、キャリア形成のための支援、職業能力評価の実施状況、技能継承
(3) 個人調査：　ＯＦＦ－ＪＴの受講状況、自己啓発の実施状況、これからの職業生活設計

調査結果の概要

(1)平成21年度は教育訓練が減少
平成20 年度１年間の正社員に対する教育訓練の取組みは、OFF-JT 実施率が前年度の77.0%から68.5%へ、計画的OJT 実施率は前年度の59.6%から57.2％へ、自己啓発支援は前年度の79.6%から66.5%へと低下しました。OFF-JT や自己啓発支援に支出した費用の労働者一人当たり平均額も減少しました。

(2)人材育成に前向きな企業
正社員に対する教育訓練の方針については、労働者を選抜して能力を高めるよりも労働者全体の能力を高めることを重視している企業が前年度よりも増加しました。訓練方法は、OJT よりもOFF-JT を重視している企業が増加しました。企業が人材育成について前向きになっていることが伺えます。(1)の結果と合わせて考えますと、(1)の教育訓練の減少は、企業が人材育成に後ろ向きになっているわけではなく、経済不況等の影響で人材育成を実施したくてもできなかった状況が伺えます。

(3)自己啓発の減少
自己啓発を行った者の割合は正社員で42.1%、正社員以外で20.0%と、ともに前年度を下回っています。自己啓発における問題は、「仕事が忙しくて自己啓発の余裕がない」、「費用がかかりすぎる」の割合が高く、正社員以外では、「家事・育児が忙しくて自己啓発の余裕がない」が多かったです。

(4)自発的能力開発の必要性
労働者が希望している職業能力開発方法は、正社員では、「自発的な能力向上のための取組みを行うことが必要」が47.2%と最も高い割合でした。

調査結果の詳細はこちら→平成21年度能力開発基本調査結果の概要（厚生労働省）

 

キャリア形成促進助成金の活用で人材育成を

経済状況が厳しい時こそ、助成金等の活用が有効です。少子高齢化が進む中、少数精鋭の若手の育成をストップしてしまうことは、将来の不安へ繋がります。助成金等をうまく活用して人材育成を実施しましょう。

あおいマネジメントサービスでは株式会社サンロフトと共催で、キャリア形成助成金を活用できる研修サービスを今年度よりスタートします。当サービスでは、公認会計士、税理士、弁護士、中小企業診断士、社会保険労務士、ITコーチ等の専門家が講師となって、実務に役立つ社員研修を実施します。当サービスの説明会を以下日時で開催しますのでご興味のある方は是非ご参加ください。

◆日時：　3月31日（水）13：00-15：00　株式会社サンロフト学び舎(ジョーシン電機焼津店隣)
　　　　　4月15日（木）13：00-15：00　B-nest静岡市産学交流センター（ペガサート7F） 
◆内容：①企業の人材育成の考え方　②キャリア形成助成金とは　③研修メニューの紹介
◆参加費：無料
◆問合・申込：あおいマネジメントサービス(TEL:054-207-8639、Eメール:aoims@aoi-ms.com)又は株式会社サンロフト（TEL054-636-3366）までお申し込み下さい。

★案内チラシはこちら⇒キャリア形成促進助成金を活用した社員研修

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代表　森崎和敏

※静岡（清水、藤枝、焼津、島田、富士）の就業規則作成・給与計算代行・人事労務管理はこちら⇒サービス内容
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あおいマネジメントサービスでは株式会社サンロフトと共催で、キャリア形成助成金を活用できる研修サービスを今年度よりスタートします。当サービスでは、公認会計士、税理士、弁護士、中小企業診断士、社会保険労務士、ITコーチ等の専門家が講師となって、実務に役立つ社員研修を実施します。当サービスの説明会を以下日時で開催しますのでご興味のある方は是非ご参加ください。

◆日時：　3月31日（水）13：00-15：00　株式会社サンロフト学び舎(ジョーシン電機焼津店隣)
　　　　　4月15日（木）13：00-15：00　B-nest静岡市産学交流センター（ペガサート7F） 
◆内容：①企業の人材育成の考え方　②キャリア形成助成金とは　③研修メニューの紹介
◆参加費：無料
◆問合・申込：あおいマネジメントサービス(TEL:054-207-8639、Eメール:aoims@aoi-ms.com)又は株式会社サンロフト（TEL054-636-3366）までお申し込み下さい。

★案内チラシはこちら⇒キャリア形成促進助成金を活用した社員研修

 

体系的な人材育成を実施していますか？

多くの中小企業では人材育成はOJTで行われます。すなわち、教育のための場を設けるというよりは、業務を実施しながら、先輩や上司に業務の進め方を教えてもらうという方法です。OJTは、実務を覚えるには大変効果的な方法であり、どの企業でも採用されているものです。しかし、OJTと集合教育や自己啓発などを組み合わせ、階層別や職務別に体系的な人材育成を行っている中小企業はあまり多くありません。
体系的な人材育成には以下のようなものがあります。

CDP（ｷｬﾘｱﾃﾞｨﾍﾞﾛｯﾌﾟﾒﾝﾄﾌﾟﾛｸﾞﾗﾑ） 個人の希望と会社のニーズとを考慮して社員ごとのキャリア計画を作成し、計画に基づいて教育・研修や業務の割り振り、配置・動等を行う総合的なキャリア育成プログラムです。会社のニーズや個人の希望が反映されるため、労使双方にとってメリットがあります。
階層別研修制度 人事制度の等級や役職別に実施する研修です。OFF-JT形式の研修が多いです。等級別の実施の為、いろいろな部署から人が集まる為、部門を超えた繋がりやコミュニケーションが高まる等組織活性のきっかけ作りにも有効です。
キャリア研修 社員が自分のキャリアについて考える研修です。年代別に実施されます。会社に関ることからプライベートなことまで社員の生涯を考える研修になります。
職能別研修制度 担当する業務別に実施する研修です。業務の専門性を身に付けるのに役立ち、業務にも反映しやすい研修です。計画に沿って段階的に実施する必要があります。

 

OFF-JTの効果

OJTとは逆に、対象社員が一同に会して行われる集合教育をOFF-JTと言います。「うちの企業は少数精鋭でやっているから集合教育なんか受けさせている暇はないよ」という言葉を時々耳にします。短期的な視点から見ればその通りかもしれませんが、有望な人材を育成し、自社の将来を担ってもらうという観点から見れば、OFF-JTは大変有効な教育の場となります。

OJTでは教育の内容や質が教える人に委ねられてしまうため、教育レベルにバラつきが出ます。これに対し、OJTでは複数の社員にプロの講師が同じ教育を施すため、会社の理念やヒューマンスキル、一般的な担当職務の内容や方法を同じレベルで教育することができます。

※主な研修の種類

OJT 業務の中で行われる訓練。上司・先輩が部下に対し、業務を通して指導・育成する。教育訓練の中で最優位とされることが多く、多くの会社で実践されている。講師は社員の場合が多い。もしくはその業務の専門家が行う。
Off-JT 職場から離れ、研修所や研修機関などで行われる教育訓練。講師は研修機関の講師、専門家、社員など様々。知識や原理原則などを体系化した研修が多い。キャリア形成や私生活に絡めた研修もある。
ジョブローテーション 社員が多様なスキルを身につけるために、定期的な職場や業務のローテーションを実施すること。
自己啓発 社員自身がスキルｱｯﾌﾟの為に自ら実践する。教育というよりは学習といった要素が強い。会社としては費用の補助等を行うことが多い。ほとんどのケースは社員の任意実践。

 

キャリア形成助成金の活用

OFF-JTが有効であるとしても、経済環境が厳しい中、社員教育にそこまでのコストをかけられないという企業も少なくありません。そこで、キャリア形成助成金の活用をお勧めします。この助成金は、企業が人材育成（社員教育）を体系化して実施すれば、研修費用の1/2とその時間分に対する従業員の賃金の1/2が助成されます。したがって、例えば時給換算して時給1,200円の従業員3名が、研修費用15万円（15時間）の教育を受けた場合、研修費用の1/2の10万円、従業員の賃金の1/2の27,000円（1200円×15時間×3名×1/2）が助成されるため、実質15万円の研修費用が2万3千円になるという大変お得な制度です。

※キャリア形成助成金の要件
・スキルアップのための研修である必要があります（マナー研修や社会人基礎研修などはNG）
・人材育成体系に基づいて行われる研修である必要があります。
・1コース10時間以上の必要があります。
・従業員1名当たり5万円が助成限度です。
・その他、細かい要件があります。（詳細はこちら⇒キャリア形成促進助成金）

 

あおいマネジメントサービス
代表　森崎和敏

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