ここで有給休暇についての権利が焦点となります。有給休暇は労働基準法で規定されており、従業員はこれを事由に使う権利があります。しかし、事業主側にも時季変更権という権利があります。「事業の正常な運営を妨げる場合は、取得時季を変更させることができる」権利です。中小企業では、従業員が2人も同時に、しかも3日間も休んだら他の人が大変になったり、業務の正常な運営を妨げられるケースも少なくないでしょう。

ただし、今の若い人たちは有休をとれなかったことに腹を立て、会社への帰属意識が薄れたり、ひどい場合は退職することも考えられます。したがって、今回は、2人が3日間抜けても仕事が回るなら有給取得を認めてあげること、ただし何も言わずに認めるのではなく、本来は2人が3日間も抜けたら他の人に迷惑がかかったり、会社が大変だったり、また職場のモラルの問題もあることをよく説明することをアドバイスさせていただきました。

ここで重要なのが教育です。従業員が「働く」ということはどういうことなのか、自分一人のために働いているのではないことを十分に理解させるよう、日常からの教育が重要になるのです。

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変形労働時間制は、季節的繁閑の差がある事業で利用される制度です。1年もしくは1カ月を単位として、その期間の週平均労働時間が法定労働時間を超えなければ、特定の日や週の労働時間を通常の法定労働時間より長く設定できる制度です。この制度を導入するには、様々な要件があり、その１つとして事前に労働する日や労働時間を労働者に周知する必要があります。

同アルバイト店員が、洋食屋五右衛門から十分な説明を受けないまま、変形労働時間制を適用され、また、1カ月単位で決められるはずのシフトが半月単位でしか決められていなかったこと等を主張し、判決では変形労働時間制として認められないということで、残業代の支払いが命じられました。

変形労働時間制は過剰な時間外労働の削減や、繁閑の差をならすために大変有効な制度です。しかし、適正な運用がされていなければこのように問題になるケースも少なくありません。

時々、自社が変形労働時間制を導入していたことを知らなかったという経営者を見かけることがあります。近年は、労働者の権利主張が強まり、ちょっとした運用の手違いや違法性に対して、まるで会社が悪人かのように主張してくるような事件が少なくありません。そもそも優秀な社員や会社が必要とする社員は、会社の経営状況に影響を与えるような訴えはおこしません。せっかく築きあげた会社を、権利主張ばかりする理解のない労働者に潰されないように、社内の労務管理体制を法律にそったものにするように、もう一度確認しましょう。

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今回の改正は、平成21年12月8日に閣議決定された「明日の安心と成長のための緊急経済対策」において、仕事と生活の調和の実現を目指した「休暇取得促進への支援措置」として見直されたものです。主な改正のポイントは「年次有給休暇の取得推進」です。

※ガイドラインの全文はこちら⇒「労働時間等見直しガイドライン」（厚生労働省）
※ガイドライン改正のポイントはこちら⇒「労働時間等見直しガイドラインの改正ポイント」(厚生労働省）

昭和の時代は、有給休暇は労働者が進んで取得でするものではなく、「もしものときのお休み」という考え方が一般的でした。しかし、現在は労働者が進んで有給休暇を取得できる環境づくりをしていかなければなりません。
「忙しいから有休なんかあげられないよ」は通用しません。労働者が有休取得しても事業が正常に運営できる体制作りが求められています。

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★管理職とは
管理職とは一般的には課長や部長など企業の役職者のことを指して使う言葉です。しかし、労働基準法に定められている「管理監督者」はそれよりも狭い範囲で厳密に定義づけられています。
※管理者のイメージ

★なぜ管理監督者が問題となるのか
労働基準法第41条で、「管理監督者または機密の事務を取り扱うもの」は労働基準法に定められている労働時間、休憩、休日に関する定めが適用されません。このため管理監督者は、始業や就業の時刻に縛られず、休憩や休日が労働基準法通りなくても法的な罰則はありません。最も問題の種となるのが時間外労働です。労働時間の定めが適用されないということは、時間外労働をさせても時間外労働に関る割増賃金（一般的にいう残業手当や休日労働手当）の支払いが必要ありません。

★労働基準法上の「管理監督者とは」
では、労働基準法上の管理監督者とはどういったものを指すのでしょうか？
これについては厚生労働省から何度か通達が出されており、その内容をまとめると以下のようになります。
※管理監督者とは

このように経営に近い立場にあるものを管理監督者としています。さらに、具体的な判断基準についても通達で明示されており、まとめると以下のようになります。

これらの条件を満たしていなければ、労働基準法の「管理監督者」とは認められない可能性が高くなります。

★近年の管理監督者に関る裁判例
以下は管理監督者に関る裁判例のほんの一部です。

★求められる企業の対応
上記のような事件が増加しているため、企業側は早急な対策が必要です。これは大手だけではなく中小零細企業でも同様です。企業は以下の手順で対応を取りましょう。

現実的には③-1の対応をとる企業が多いです。いきなり権限や裁量権を広げるのは、能力の問題や経営上の問題で難しいことがほとんどなので、名前は課長などの管理者であっても、時間管理や休憩・休日の適用、割増賃金の支払いをした方が法的リスクが少ないということです。

以上、名ばかり管理職についての説明でした。これについては近年本当にトラブルが増加しておりますので、トラブルがない内に十分な対策をおこないましょう。

※労働時間関係の解説は以下参照ください。

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★労働時間の適用除外
労働基準法の労働時間、休憩、休日に関する規定は以下のものには適用されません。

ただし、深夜業や年次有給休暇については適用されますのでご注意ください。
では、それぞれについて申し少し具体的に説明します。

①農業、畜産・水産業の事業に従事する者（林業は含まれない）
農業、畜産・水産業者は労働基準法の労働時間、休憩、休日の規定が適用されません。これらの業種は天候等の自然に影響されることが多く、季節的な繁閑の差が大きいため適用除外となっています。

②管理・監督者、及び機密の事務を取り扱う者
労働時間関係で近年トラブルが増えているのがこの管理監督者についてです。トラブルの主な原因は法的な意味の管理監督者と会社が資格等級として位置付けている管理監督者に差があるからです。ここでいう管理監督者とは法律的には以下の条件をすべて満たしているものをいいます。

本来は、3つの要件を満たさないにもかかわらず管理監督者として時間外労働手当を支給しなかったために、後から従業員に提訴されるという例が増えています。自社に管理監督者をもう一度見直してみましょう。

③監視または断続的労働に従事する者で使用者が行政官庁の許可を受けたもの
監視または断続的労働に従事する者は使用者が行政官庁の許可を受ければ、労働時間・休憩・休日の規定が適用されません。ここでいう監視・断続的業務とは精神的・肉体的負荷が小さいものに限ります。例えば、守衛、重役専用の自動車運転手、団地管理人、ビル警備員などです。
監視または断続的労働に該当するかどうか以下がその判断ポイントです。

監視・断続的業務に該当しても、使用者が行政官庁の許可を得ていなければ労働時間・休憩・休日の適用除外とすることはできませんのでご注意ください。

★参考条文と通達
※参考「労働基準法　条文」

※参考　通達「労働基準法の施行に関する件」から抜粋

※労働時間関係の解説は以下参照ください。

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★付与の条件
労働者が①6ヶ月間継続勤務し、当該6ヶ月間の②全労働日の8割以上を出勤した場合には、継続し、または分割した10労働日の有給休暇を与えなければなりません。（アルバイト、パート、嘱託等の場合も同様です。）

※出勤率は以下の計算式で算出します。
　出勤率＝出勤した日／全労働日

※全労働日から除外される日数

※出勤したものとして取り扱う日

★有給休暇の日数
有給休暇は勤務期間によって以下のとおりの日数を与えなければなりません。

★パート等の短時間労働者の有給休暇
パートやアルバイトなどの短時間労働者でも、その勤務時間と期間によって以下の日数の有給休暇を与えなければなりません。支給の条件は通常の労働者と同様に6ヶ月間継続勤務し、当該6ヶ月間の全労働日の8割以上を出勤することです。

★未成年者の特例（上記短時間労働者に該当するものは除く）
職業能力開発促進法第24条第1項の認定を受けて行う職業訓練を受ける労働者で、労働基準法第70条に基づいて発する命令の適用を受ける未成年者の年次有給休暇については、労働基準法72条の特例により以下のとおりとなっています。

★有給休暇の取得単位
有給休暇は1日単位で取得するのが原則です。ただし、労働者が希望し、使用者が同意した場合であれば、日単位取得の阻害とならない範囲で半日単位で有給休暇を与えることも可能です。

※平成22年4月1日施行の改正労働基準法（法改正）
改正労働基準法により、労使協定を締結すれば有給休暇を時間単位で取得させることも可能となります。

★有給休暇取得時の賃金
労働者が有給休暇を取得したとき、使用者は以下のいずれかの賃金を支払わなければなりません。

★時季変更権
有給休暇は労働者が指定した日に取得させるのが原則です。ただし、労働基準法では労働者が請求した時季に有給休暇を与えることが、事業の正常な運営を妨げる場合、使用者は他の時季にその有給休暇を与えることができるとしています。つまり、労働者が請求した日にその労働者が休むと事業運営上支障があるときは、有休取得日を変更するように指示できるのです。ただし、権利の濫用はできません。

★年次有給休暇の計画的付与
使用者は、労使協定により有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは、有給休暇のうち5日を超える部分の日数は、計画的に付与することができます。例えば、ゴールデンウィークやお盆、正月休み等にこれを利用して長期休みにする企業があります。
厚生労働省のホームページでは以下の例をあげてします。

★有給休暇の時効
有給休暇の請求権は､労働基準法第１１５条の規定により、時効によって２年間で消滅します。この請求権は、基準日に発生するので、基準日から起算して２年間で消滅します。例えば平成22年4月1日入社の社員の場合、6ヶ月後の平成22年10月1日に条件を満たしていれば有給休暇が発生し、ここで発生した有給休暇は平成24年9月30日まで使えるということになります。

★不利益取り扱いの禁止
使用者は労働者が有給休暇を取得したことを理由として当該労働者に対して不利益な扱いをすることは禁止されています。

※参考「労働基準法」の年次有給休暇に関る条文

以上、今回は有給休暇の説明でした。一言で「有休」と言っても奥が深いので、これらの内容を十分理解して運営しましょう。

※その他の労働時間関係の解説は以下参照ください。

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★振替休日
あらかじめ定めてある休日を、事前の手続により他の労働日と交換することです。交換した日に労働しても休日労働にはなりません。したがって、休日労働手当の支払いも不要です。

振替休日の大きなメリットは人件費の高騰を防ぐことにあります。

※振替休日を実施した場合の労働に関る賃金

★代休
休日に労働をさせたときに、事後に代りの休日を与えることです。休日労働の事実は変わらないため、休日労働に関る賃金の支払いが必要です。
代休を実施する場合、振替休日のような要件は特にありません。ただし、制度として実施する場合は就業規則等に規定する必要があります。

★振替休日と代休の対比
振替休日と代休の大きな違いは「事前の手続き」か、「事後の手続き」かということと、休日労働手当が必要か不要かという部分です。

振替休日の制度を導入していても、事前に振替の手続きをしなければ振替休日に該当しません。また、事前に振替休日をする旨を告知しても、実際に代わりの休みの日を休日に労働した後に指定した場合も振替休日には該当せずに代休となりますのでご注意ください。

以上、振替休日と代休の説明でした。

※労働時間関係の解説は以下参照ください。

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★休日とは
休日とは、労働契約上、労働義務のない日のことをいいます。したがって、原則、使用者は休日に従業員に労働させることはできません。ただし、36協定を結びかつ就業規則に休日労働のがある旨を記載すれば休日労働させることができます。（36協定についてはこちら⇒時間外労働の基本）

★休日の単位
休日を与える単位は原則暦日単位ですが、例外があります。

★法定休日と所定休日
労働時間と同様に休日についても法定と所定があります。

※毎週1回の休日イメージ

※4週間に4日以上の休日イメージ
就業規則等により4週の起算日を明らかにしなければなりません。また、できるかぎり休日を特定する必要があります。

 ※労働基準法の「休日」に関る条文

★休日労働と割増賃金
事業主は法定休日に労働させた場合は、休日労働手当を支払わなければなりません。会社の所定休日に労働させても、それが法定休日でなければ割増賃金の支払いの必要はありません。ただし、所定休日の労働が時間外労働にあたる場合は時間外労働手当の支払いが必要です。割増賃金率は以下の通りです。

例）日曜日を法定休日、土曜日を所定休日と定めており、1日の所定労働時間が8時間の会社
　①土曜日に9時~18時まで8時間働いた場合
　　⇒　8時間分の時間外労働手当を支払う（月~金で8時間×5日=40時間勤務しており、1週40時間の法定労働時間を超えたから）
　②日曜日に9時~18時まで8時間働いた場合
　　⇒　8時間分の休日労働手当を支払う（法定休日に働いたから）
　③日曜日に9時~23時まで13時間働いた場合
　　⇒　13時間分の休日労働手当と1時間分の深夜労働手当を支払う

以上、休日の基本について解説しました。休日と聞いただけでは簡単に思えてしまうかもしれませんが、実は法律上いろいろなルールがありますので注意しましょう。

※労働時間関係の解説は以下参照ください。

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名ばかり管理職については、2008年1月にマクドナルドの店長が同様の主旨でマクドナルドに対して未払い残業代を請求し、マクドナルドは店長全員に過去2年分の未払い残業代を支払うこととなりました。

労働基準法では、「管理監督者」は労働時間の原則が適用されないとしていますが、ここでいう「管理監督者」は必ずしも企業で役職名がついている課長、部長、店長、支店長とは一致しない場合があります。労働基準法でいう「管理監督者」は①労働時間を指示管理されず、②経営に参加する権限を持ち、③給与が一般社員と比して相当程度高いものをいいます。企業でいう役職者がこの条件に該当しない場合、残業代を支払わなければコンプライアンス違反のリスクが高くなります。名ばかり管理職については後日、ブログで説明します。

※労働時間関係の解説は以下参照ください。

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★休憩時間の長さ
休憩時間の長さは労働基準法で労働時間の長さごとに以下の通り定められています。

法定労働時間は8時間ですので、通常はどの企業でも45分の休憩を与えれば労働基準法の要件をみたしていることになります。しかし、休憩1時間という企業が多いのはなぜでしょう？
それはほとんどの企業で時間外労働を考慮しているからです。時間外労働を考慮すれば、8時間を超えることが多くなります。したがって、ほとんどの企業で1時間の休憩を導入しています。ただし、お昼に1時間だけとなると、労働者はそのあと残業も含めてぶっ続けで労働しなければならないため、お昼に50分、終業時刻から10分というように休憩を分散するほうが働く者への負担が減るので休憩時間を設定する際は注意しましょう。

★労働時間の途中で与えること
上記の休憩は必ず労働時間の途中に与えなければなりません。したがって始業の直前や就業の直後の休憩は労働基準法でいう休憩に該当しません。ただし、時間外労働をすることによって休憩時間が労働時間の途中となる場合は休憩時間にカウントされます。ただし、時間外労働は必ず発生するものではありませんので所定労働時間が6時間を超える場合は、必ず所定労働時間の途中に休憩をはさむようにしましょう。

★一斉付与の原則
労働基準法で労働時間は「一斉に与えなければならない」とされています。したがって、原則休憩は一斉に与えなければなりません。しかし、業種や業務によっては一斉に休憩をとれないケースがあります。例えば、休憩時間も電話番が必要だったり、工場の生産ラインを休憩時間も止められないようば場合です。このため、以下のような場合は一斉休憩をさせなくてもよいとされます。

★自由利用の原則
休憩は原則として自由に利用させなければなりません。したがって、休憩時間中に電話番をさせるなどのを指示することはできません。ただし、休憩時間の自由利用について、事業場の規律保持のために必要な制限を加えることは、休憩の目的を損なわない限り差し支えない（旧労働省行政解釈昭22.9.13 基発第17号）とされています。

★参考条文と通達
※参考「労働基準法　条文」

※参考「通達　基発第17号　昭和22年9月13日」

以上、今回は休憩についてでした。もし、貴社の休憩を見直して問題がありそうなときは、以上の点に注意して休憩を設定しましょう。

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