件数は前年度より減少したものの、発表資料のサブタイトルに「～労働相談、助言・指導件数は高水準を継続～」とあるように、依然として労働紛争が多い状態であることが資料から読み取れます。

詳細はこちら⇒厚生労働省『平成22年度個別労働紛争解決制度施行状況』

労働紛争はもはやどの会社でもおこりえます。
その責が企業にある場合もありますし、労働者にある場合もあり、また双方にあるケースもあります。
企業側として紛争が起こらないような予防策を徹底するとともに、万一紛争が起きたとしてもその責を追及されることがないような人事労務管理体制を整備することが望まれます。

あおいマネジメントサービス
代表　森崎和敏

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ここで有給休暇についての権利が焦点となります。有給休暇は労働基準法で規定されており、従業員はこれを事由に使う権利があります。しかし、事業主側にも時季変更権という権利があります。「事業の正常な運営を妨げる場合は、取得時季を変更させることができる」権利です。中小企業では、従業員が2人も同時に、しかも3日間も休んだら他の人が大変になったり、業務の正常な運営を妨げられるケースも少なくないでしょう。

ただし、今の若い人たちは有休をとれなかったことに腹を立て、会社への帰属意識が薄れたり、ひどい場合は退職することも考えられます。したがって、今回は、2人が3日間抜けても仕事が回るなら有給取得を認めてあげること、ただし何も言わずに認めるのではなく、本来は2人が3日間も抜けたら他の人に迷惑がかかったり、会社が大変だったり、また職場のモラルの問題もあることをよく説明することをアドバイスさせていただきました。

ここで重要なのが教育です。従業員が「働く」ということはどういうことなのか、自分一人のために働いているのではないことを十分に理解させるよう、日常からの教育が重要になるのです。

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当時営業担当していた同従業員（当時42歳）は、焼津市内のマンション建設の請負契約を施主と締結したが、基礎工事などの工事代金が予定より約３０００万円超過してしまいました。これに対し、上司２人から同従業員が約３６０万円、２人が２００万円ずつを施主に払うという覚書にサインさせられ、同従業員はうつ病を発症し、自殺しました。

遺族側は「一社員が負うべきでない個人負担を強いられ自殺した。業務が原因なのは明らかである。」と労災認定を求めていました。
大東建託はこの件に関してコメントしていません。

県内でもこのようなあってはならない労災がおきています。いくら経営者が気をつけていても管理職の教育を怠るとこのような事態を招きかねません。社内のコンプライアンス体制を見直すきっかけとなる事件として紹介しました。

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労働者優位な法改正が続くなか、労働者の間にも正当な処遇を求める動きが強まっています。労働組合が結成され、団体交渉を申し込まれた場合、会社は拒否することができません。従業員が働かなければ事業運営にも支障が出ます。

以前は暗黙の了解だったことも、不況や雇用の流動化の影響で遵守が必要になっています。特に、サービス残業、不当解雇、社会保険・労働保険への加入などは当たり前という時代になっています。

後から厄介なことにならないように、今のうちから労働環境の整備をおこないましょう。

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法律についての質問は事業主からが多く、その内容は以下のとおりです。

1位：「通常の労働者への転換推進措置」に関するもの
2位「労働条件の文書交付等」に関するもの
3位「差別的取扱いの禁止」に関するもの

※詳細はこちら→「平成２１年度パートタイム労働法の施行状況等について」

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同ガイドラインは平成12年に作成されましたが、IT技術の発展に伴い、平成22年3月に、適用対象の拡大、発注者が文書明示すべき契約条件の追加など、ガイドラインの改正を行われました。

在宅ワークは、障害者、高齢者や育児・介護者の雇用促進に活用できます。また、昨年流行した新型インフルエンザのような伝染性疾患の流行時にも大変有用な制度です。

皆さまの事業所でも有事に備えて、簡単なルールだけでも作成してみてはいかがでしょうか。

※ガイドラインはこちら⇒厚労省「在宅ワークの適正な実施のためのガイドライン」

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今回の判決を拡大解釈すれば、郵政事業の窓口業務でもひげは個性として認められてしまうということです。窓口担当の職員がひげを伸ばすとは、窓口としての自覚が足りないし、会社としてこういた行為は懲戒処分したいと私なら思います・・・が、そういった考えは古いでしょうか。

もし、同じ考えの経営者がいらしたら、就業規則の服務規律に「窓口担当や営業担当は、礼儀正しく顧客に接する自覚を持ち、常にひげをそり、整髪するなど身だしなみを整えること」という一文を追加することをおすすめします。

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静岡県　286人（静岡市132人）

という結果でした。
私も、息子が2人おり、昨年から認可の保育園に申し込んでおりますが、昨年度中は全く入所できず、平成22年度の春からようやく入所できることになりました。市役所で確認したときに、受付の方が「リーマンショック以降急に申し込みが殺到してパンク状態になっている」とおっしゃっていました。不況による家庭収入の減少が大きく影響しているようです。

こういったテーマは子供ができるまであまり関心がなかったのですが、社会保険労務士として又、子を持つ親として改善を望みます。育児介護休業法では休業期間の延長や、休業要件の緩和が続いており、企業は優秀な社員に長期間休業される痛手を受けなければなりません。法律の改正に先立って、子育て環境の充実を実施すべきだと思います。法律、指針、規制だけではなく、ハード面での環境整備を切に願います。

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景気の悪化による労働条件の低下を抑制するために労働者側も必死になっています。こういったサイトを経営者もチェックし、自社の水準を確認しましょう。特に「かなり問題あり」や「重大な法律違反があるかも」という結果が表示された場合は早急に対策をおこないましょう。

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★食べているだけの収入で十分
昨春入社の新入社員のうち47.1％の人が「人より多くの賃金を得なくても食べていけるだけの収入があれば十分だ」と考えていることがわかりました。
「人より多くの賃金を得なくても食べていけるだけの収入があれば十分だ」との問いに「そう思う」と答えたのは47.1％でした。
「そう思わない」と答えた割合は52.9%でそう思うより若干多いが、「そう思う」人は２００６年にこの問いを始めて以来、春秋を通じて最高の割合となりました。 春の調査時と比べて差が10ポイント以上開き、上昇幅も最大でした（春は36.2%）。現在の若者は厳しい経済情勢を認識し、人より多い給与をもらうことより安定した生活を送ることへの意識が高くなっているようです。

★年功給を支持
「年齢・経験を重視して給与が上がるシステム」を希望する人の割合は48.1％でした。これも調査開始以来最高の数字です。従来の日本の典型的な給与制度である「年功序列型」の給与体系は、雇用の流動化や成果主義の導入により減少傾向にあります。しかし、今回の調査対象の新入社員は年功的給与を支持しているようです。この結果からも若手の価値観が安定志向に傾いていることがうかがえます。

★安定志向にマッチした制度の検討も
多くの企業が成果主義の導入を進め、合理的な賃金制度を築いている一方で、今後の業務活動の担い手となる新入社員が安定志向に傾いている傾向は人事側も無視できないことでしょう。年功給は「やる気のある若手のモチベーションを下げる」、「誰でも同じ給与がもらえるのは不合理」という考え方から成果主義の導入が進んでいましたが、これからは「安定志向の若者も多くなっている」ということも人事制度の構築時に考慮しなければなりません。

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