あおいマネジメントサービス静岡の社会保険労務士・中小企業診断士・行政書士 » 就業規則・規程類

【就業規則の作成⑩】休職

admin — Thu, 06 May 2010 23:00:50 +0000

今回は就業規則の休職部分について説明します。

1.総則
2.採用
3.異動
4.服務規律
5.労働時間、休憩、休日
6.休暇等
7.賃金
8.退職金
9.退職・解雇
10.休職
11.災害補償
12.安全・衛生
13.教育
14.表彰および制裁

★『休職』に記載する事項

この章には、休職について記載します。近年、休職の内容が大幅に変わりつつあります。以前はケガや出向等の休職が主流でしたが、現在ではメンタルヘルス不調者が増加し続け、休職の制度を利用する労働者が増えています。労働者にとっては大変ありがたい制度ではありますが、会社が不利益を被らない程度の制度にしなければなりません。トラブルを防止するためにも、明確なルールを記載しなければなりません。

項目	内容
①休職事由	どんな場合に休職できるのかを記載します。
②休職期間	休職期間を定めます。
③休職中の取り扱い	休職中のルールを定めます。古い就業規則ではこの項目が抜けているケースが多いので注意が必要です。
④復職	復職時のルールを明確にします。

★記載例

①休職事由
休職事由は従業員の都合によるものと会社の都合によるものがあります。従業員の都合にようるものとして傷病があります。

第10章　休職

第42条（休職）
1. 社員が次の各号の一に該当するときには休職を命ずる。ただし、試用期間中の者には適用しない。① 業務外の傷病による欠勤が概ね1ケ月以上にわたったとき。
② 精神又は身体の疾患により、労務提供が不完全なとき。
③ 家事の都合、その他やむを得ない事由により1ケ月以上欠勤したとき。
④ 公の職務につき、業務に支障があるとき。
⑤ 出向したとき。
⑥ 前各号のほか、特別の事情があって、会社が休職をさせる必要があると認めたとき。2. 前項第1号及び第2号の事由によって休職する従業員は、医師の診断書を会社に提出しなければならない。

②休職期間
休職期間は勤続年数によって区分するのが一般的です。健康保険の傷病手当金の支給限度が1年6カ月であることから、1年6カ月を上限とする企業が多いです。

第43条（休職期間）
1. 休職期間は次のとおりとする。
　① 前条第1号及び第2号の場合
　　　　　勤続3年未満：6ヶ月
　　　　　勤続3年以上：1年
　　　　勤続10年以上：1年6カ月
　② 前条第3号から第6号の場合：必要な範囲で、会社が認める期間2. 休職期間満了時においても休職事由が消滅しないときは、満了の日をもって自然退職とする。

③休職期間中の取り扱い
休職期間中は従業員と定期的に連絡を取り合い、トラブルがないようにしましょう。

第44条（休職期間中の取り扱い）
1. 休職期間中、賃金は支給しない。
2. 休職期間は勤続年数に通算しない。
3. 休職期間中は会社の承認を得ないで他の職務に従事してはならない。
4. 休職期間中の者は、毎月1回以上、会社に対し現状報告をしなければならない。

④復職時のルール
復職は事由にできるものではありません。傷病の場合、中途半端な状態での復職はかえって傷病を悪化させてしまいます。復職は慎重を期すためにルールを明確にしましょう。

第45条（復職）
1．傷病により休職していた従業員が復職を希望する場合、医師による復職を認める診断書または意見書を提出しなければならない。
2．会社は復職の可否を判断するために、復職を希望する従業員に対し、会社が指定する医療機関または医師の診察を受けるように命ずることがある。
3．休職の事由が消滅したときは、原則として旧職務に復職させるが、業務の都合もしくは当該従業員の職務提供状況に応じて異なる職務に配置することがある。

以上、就業規則の休職に関する説明でした。

※就業規則の説明については以下参照

1.就業規則とは
2.就業規則の記載内容
3.就業規則の作成手続き
4.就業規則の良し悪し

※静岡（清水、藤枝、焼津、島田、富士）の就業規則作成・給与計算代行・人事労務管理はこちら⇒サービス内容
社会保険労務士・行政書士・中小企業診断士を静岡でお探しならあおいマネジメントサービスへ！

あおいマネジメントサービス
代表　森崎和敏

【就業規則の作成⑨】退職・解雇

admin — Mon, 22 Mar 2010 23:00:24 +0000

今回は就業規則の退職・解雇部分について説明します。

★『退職・解雇』に記載する事項

この章には、退職・解雇について記載します。退職は、就業規則の絶対的記載事項です。つまり、就業規則への記載が法律で義務付けられている項目です。しかも、労使トラブルの中で最も比率が高い項目です。したがって、トラブルを防止するためにも、明確なルールを記載しなければなりません。

項目	内容
①定年退職	定年退職の年齢や定年後の再雇用について記載します。
②退職の種類	定年以外の退職の種類を記載します。
③解雇	解雇事由について記載します。
④退職時の遵守事項	退職時の手続きや業務の引き継ぎなどについて記載します。

★記載例

①定年退職
現在、定年退職の年齢は60歳未満にすることはできません。また、平成18年の改正高齢者雇用安定法の施行により、65歳未満の定年年齢を定める場合は、①定年年齢を65歳まで引き上げ、②65歳までの継続雇用制度の導入、③定年の定めの廃止　のいずれかの措置を講じなければなりません。

第9章　退職・解雇

第35条（定年退職）
1　従業員の定年は満60歳とし、定年に達した日をもって退職とする。
2　前項の規定にかかわらず、会社は、引き続き定年以降にも勤務することを希望し、定年後の再雇用に関する労使協定に定められた基準に該当した従業員については、定年に達した日の翌日から満65歳に至るまで再雇用する。

②退職
定年退職以外の退職についてまとめます。突然退職されると業務の運営や引き継ぎに支障が出る企業がほとんどです。そこで自己都合退職は少なくとも何日前に申し出れば良いかを規定します。

第36条（退職）
1　前条に定めるもののほか、従業員が次のいずれかに該当するときは、退職とする。
　①　退職を願い出て会社から承認されたとき、又は退職願を提出して14日を経過したとき
　②　期間を定めて雇用されている場合に期間満了となったとき
　③　休職期間が満了しても休職事由が消滅しないとき
　④　死亡したとき
　⑤　役員に就任したとき
　⑥　その他退職について労使で合意したとき
2　自己の都合により退職を希望するものは、退職希望日の少なくとも30日前までに退職願を提出しなければならない。

③解雇
解雇事由についてまとめます。解雇については非常にトラブルが多いため、正確な記載が必要です。制裁の１つである懲戒解雇については「表彰・制裁」の章で記載します。

第37条（解雇）
1　従業員が次のいずれかに該当した場合、会社は当該従業員を解雇することができる。
①　勤務成績又は職務遂行能力が著しく不良で、向上の見込みなく、他の職務への転換ができない等、就業に適さないと認められたとき
②　勤務状況が著しく不良で改善の見込みがないとき
③　精神又は身体の故障により業務提供が不完全なとき
④　試用期間中に従業員として不適格であると認められた時
⑤　業務上の負傷又は疾病により、療養開始後3年を経過しても当該負傷又は疾病が治らない場合であって、従業員が傷病補償年金を受けているとき又は受けることとなったとき又は会社が打ち切り補償を支払ったとき
⑥　事業の運営上やむを得ない事情又は天災事変その他これに準ずるやむを得ない事情により、事業の継続が困難となったとき
⑦　事業の運営上やむを得ない事情により、事業の縮小・転換又は部門の閉鎖等の事由がある場合で、かつ、他の職務に転換させることが困難なとき
⑧　この規則に定める重大な懲戒事由に該当したとき
⑨　その他前各号に準ずるやむを得ない事情があるとき

第38条（解雇予告）
1.前条の規定により従業員を解雇する場合、会社は少なくとも30日前に予告し、又は予告に変えて平均賃金の30日分以上の解雇予告手当を支払う。ただし、次の各号のいずれかに該当するものを除く。
　①　日々雇い入れられる従業員（1カ月を超えて引き続き雇用されるものを除く）
　②　2か月以内の期間を定めて雇用する従業員（その期間を超えて引き続き雇用されるものを除く）
　③　季節的業務に4カ月以内の期間を定めて雇用される従業員（当該期間を超えて引き続き雇用されるものを除く）
　④　試用期間中の従業員（14日を超えて引き続き雇用されるものを除く）
2.天災地変その他やむを得ない事由のため、事業の継続が不可能となった場合の解雇で、所轄労働基準監督署長の認定を受けたときは、前項の規定は適用しない。

第39条（解雇制限）
従業員が次の各号のいずれかに該当するときは、それぞれ各号に定める期間中は解雇しない。ただし、天災地変その他やむを得ない事由のため、事業の継続が不可能となった場合、又は打切補償を支払った場合には、この限りでない。
　①　業務上の傷病による療養のために休業する期間及びその後30日間
　②　産前産後の女性従業員が休業する期間及びその後30日間

第40条（解雇理由証明書）
会社は、従業員を解雇する際に従業員から請求があった場合は解雇の理由をきさいした証明書を書面で遅滞なく交付する。

④退職時の遵守事項
退職後に、退職者が業務の引き継ぎをしなかった、機密を外部に漏らしてしまった等のトラブルが起こることがあります。したがって、退職時の遵守事項を明記します。

第41条（退職・解雇時の遵守事項）
1.従業員は退職し又は解雇された場合、退職日又は解雇日までの期間に担当業務を後任者に引き継がなければならない。
2.従業員は、退職し又は解雇された場合、会社から貸与された物品その他会社に属するものを直ちに返還し、会社に債務があるときは退職又は解雇の日までに精算しなければならない。また、貸与された物品等を紛失した場合は、相当額を弁済しなければならない。
3.会社は、従業員が退職し又は解雇されたときは、退職又は解雇の日から1ヵ月以内に賃金を支払い、その他必要な手続を行い、従業員の権利に属する金品について返還する。
4.会社は、退職し又は解雇された従業員が、退職証明書、解雇理由証明書等を請求したときは、遅滞なくこれを交付する。
5.退職し又は解雇された従業員は、退職し又は解雇された後も職務上知り得た機密を他へ漏らしてはならない。
6.退職し又は解雇された従業員は、離職後といえども、その在職中に行った職務、行為並びに離職後の守秘義務に対して責任を負い、これに違反して会社が損害を受けたときには、その損害を賠償しなければならない。

以上、就業規則の退職・解雇に関する説明でした。繰り返しになりますが、トラブルが多い項目のため、上記の例以外にも各企業特有の項目を追加することをお勧めします。

※就業規則の説明については以下参照

1.就業規則とは
2.就業規則の記載内容
3.就業規則の作成手続き
4.就業規則の良し悪し

あおいマネジメントサービス
代表　森崎和敏

【就業規則の作成⑧】退職金

admin — Mon, 15 Mar 2010 23:00:30 +0000

今回は就業規則の退職金部分について説明します。

1.総則
2.採用
3.異動
4.服務規律
5.労働時間、休憩、休日
6.休暇等
7.賃金
8.退職金
9.退職・解雇
10.災害補償
11.安全・衛生
12.教育
13.表彰および制裁

★『退職金』に記載する事項

この章には、退職金について記載します。退職金は、就業規則の相対的記載事項です。つまり、制度として定めるなら就業規則への記載が必要になる項目です。しかし、賃金と同様に退職金に関する規定はボリュームが大きくなるため、就業規則とは別に「退職金規程」を作成する企業が多いです。当ブログでも「退職金規程」を別に作成する形で解説します。

項目	内容
①退職金	退職金に関する基本的な事項と詳細は別規程に定める旨を記載します。

★記載例

①退職金
退職金は、就業規則の相対記載事項のため、制度として定める場合は必ず記載しなければなりません。退職金規程で別に定める場合でもその旨を就業規則に記載する必要があります。
　※就業規則の相対的記載事項の説明についてはこちら⇒就業規則の記載内容

第8章　退職金

第34条（退職金）
1　会社は、従業員が退職したときは、『退職金規程』に定めるところにより退職金を支給する。
2　退職金の算定方法、支払い方法等に関する事項は、『退職金規程』に定める。

※賃金規程や退職金規程の作成例は後日ブログで説明します。

以上、就業規則の退職金に関する説明でした。

※就業規則の説明については以下参照

1.就業規則とは
2.就業規則の記載内容
3.就業規則の作成手続き
4.就業規則の良し悪し

※静岡（清水、藤枝、焼津、島田、富士）の就業規則作成はこちら⇒就業規則作成サポート
社会保険労務士・行政書士・中小企業診断士を静岡でお探しならあおいマネジメントサービスへ！

あおいマネジメントサービス
代表　森崎和敏

【就業規則の作成⑦】賃金

admin — Sun, 14 Mar 2010 23:00:18 +0000

今回は就業規則の賃金部分について説明します。

★『賃金』に記載する事項

この章には、賃金について記載します。賃金は、就業規則の絶対的記載事項です。賃金の決定方法や支払い方法等について明記しなければなりません。しかし、賃金に関する規定はボリュームが大きくなるため、就業規則とは別に「賃金規程」を作成する企業が多いです。当ブログでも「賃金規程」を別に作成する形で解説します。

項目	内容
①賃金	賃金に関する基本的な事項と詳細は別規程に定める旨を記載します。
②賞与	賞与の有無や、詳細は別規程に定める旨を記載します。

★記載例

①賃金
賃金は、就業規則の絶対的記載事項のため必ず記載しなければなりません。賃金規程で別に定める場合でもその旨を就業規則に記載する必要があります。
　※就業規則の絶対的記載事項の説明についてはこちら⇒就業規則の記載内容

第7章　賃金

第33条（賃金）
1　賃金は、本人の職務内容、技能、勤務成績、経験年数等を考慮し、別に定める『賃金規程』に基づいて決定する。
2　賃金の決定方法、支払い方法、賃金の締切及び支払いの時季、昇給に関する事項等は、『賃金規程』に定める。

②賞与
賞与も賃金の一部です。したがって就業規則に記載する必要があります。

第34条（賞与）
1　会社は、会社の業績、従業員の勤務成績等を鑑みて賞与を支給することがある。
2　賞与の決定方法、支払い方法、支払時期等については別に定める『賃金規程』に定める。

以上、就業規則の賃金に関する説明でした。

※就業規則の説明については以下参照

1.就業規則とは
2.就業規則の記載内容
3.就業規則の作成手続き
4.就業規則の良し悪し

あおいマネジメントサービス
代表　森崎和敏

【就業規則の作成⑥】休暇等

admin — Fri, 12 Mar 2010 23:00:02 +0000

今回は就業規則の休暇等部分について説明します。

★『休暇』に記載する事項

この章には、会社で適用する年次有給休暇や特別休暇について記載します。休暇については労働者の関心が高い項目ですので明確な定義付けが必要です。

項目	内容
①年次有給休暇	労働基準法で定められている年次有給休暇について、会社のルールを明記します。
②特別休暇	産前・産後休暇や公務休暇など、法的に与えなければならない特別休暇について記載します。
③慶弔休暇	社員が慶弔時に有休とは別に取れる休暇の制度です。法的な義務はありませんが、慶弔休暇があった方が就業環境としては良く評価されます。

★記載例

①年次有給休暇
年次有給休暇は勤続年数に応じて付与日数が法律で定められています。法定以下の条件にすることはできません。
　※年次有給休暇の説明についてはこちら⇒年次有給休暇の基本

第6章　休暇等

第24条（年次有給休暇）
1　会社は、下表の勤続年数に応じ、所定労働日の8割以上を出勤した社員に対して次の表に掲げる年次有給休暇を付与する。

勤続年数	6か月	1年 6か月	2年 6か月	3年 6か月	4年 6か月	5年 6か月	6年 6か月以上
年次有給休暇日数	10日	11日	12日	14日	16日	18日	20日

2　社員は、年次有給休暇を取得しようとするときは、特別の理由がない限り少なくとも5日前までに、申し出るものとする。ただし、会社は、事業の正常な運営に支障があるときは、社員が休暇と指定した日を変更することがある。
3　前項の規定にかかわらず、各社員の有する年次有給休暇日数のうち5日を超える日数について、労使の協定により、あらかじめ時季を指定して与えることがある。
4　第1項の出勤率の算定につき、次の各号に掲げる期間は出勤したものとみなす。
　①業務上の負傷、疾病による療養のための休業期間
　②産前産後の休業期間
　③年次有給休暇を取得した期間
　④育児介護休業法に基づく育児休業及び介護休業期間
5　年次有給休暇は1日を最少単位として取得することとする。ただし、特別の事情がある場合は、午前または午後のみの半日取得を認めることがある。
6　当該年度に新たに付与した年次有給休暇を取得しなかった場合、その残日数は翌年度に繰り越される。

②特別休暇
特別休暇には様々な制度があります。ここでは法律で決められている休暇制度を記載します。

第25条（産前産後の休暇）
1　6週間（多胎妊娠の場合は14週間）以内に出産する予定の女性従業員が申し出た場合には、その請求に応じ産前休暇を与える。
2　出産した女性従業員は、出産日から8週間の産後休暇を与える。ただし、産後6週間を経過し、本人から請求があった場合には、医師により支障がないと認めた業務へ就かせることがある。
3　産前・産後の休暇は無給とする。

第26条（母性健康管理のための休暇）
1　妊娠中または出産後1年を経過しない女性従業員から、所定労働時間内に母子保健法に基づく保健指導または健康診査（以下「健康審査等」）を受けるため、通院に必要な時間について休暇の請求があったときは、次の範囲で休暇を与える。
　①　産前の場合
　　　　妊娠23週まで 4週に1回
　　　　妊娠24週から35週まで 2週に1回
　　　　妊娠36週から出産まで 1週に1回
　　　　ただし、医師または助産師（以下「医師等」という。）がこれと異なる指示をしたときには、
　　　　その指示により必要な時間。
　②　産後（1年以内）の場合
　　　　　医師等の指示により必要な時間

2　妊娠中または出産後1年を経過しない女性従業員から、健康審査等に基づき勤務時間等について医師等の指導を受けた旨申し出があった場合、次の措置を講ずることとする。
　①　通勤時の混雑を避けるよう指導された場合は、原則として1時間の勤務時間の短縮又は
　　　　1時間以内の時差出勤
　②　休憩時間について指導された場合は、適宜休憩時間の延長、休憩の回数の増加
　③　妊娠中または出産後の諸症状の発生または発生のおそれがあるとして指導された場合は、
　　　その指導事項を守ることができるようにするため作業の軽減、勤務時間の短縮、休業等

3　前各項の措置のうち、通院のための休暇、勤務時間の短縮および休業の措置中の賃金の取り扱いは無給とする。

第27条（育児休業・介護休業）
1　従業員は、1歳（育児・介護休業規程で定める特別の事情がある場合には1歳6ヵ月）未満の子を養育するため必要があるときは、1ヵ月前までに会社に申し出て育児休業をすることができる。
2　1歳に満たない子を養育する従業員であって育児休業を取得しないもの又は1歳以上3歳未満の子を養育する従業員は、会社に申し出て、育児・介護休業規程に定める育児短時間勤務等の措置の適用を受けることができる。
3　要介護状態にある家族を介護する従業員は、会社に申し出て介護休業し、又は育児・介護休業規程に定める介護短時間勤務等の措置の適用を受けることができる。
4　育児休業及び育児短時間勤務の適用を受けることができる従業員の範囲その他必要な事項については、『育児・介護休業規程』の定めるところによる。

第28条（子の看護休暇）
1　小学校就学前の子を養育する従業員は、会社に申し出ることにより、子の看護のために、4月から始まる1年度内に5日の範囲内で、休暇を取得することができる。
2　看護休暇の適用を受けることができる従業員の範囲その他必要な事項については、『育児・介護休業規程』の定めるところによる。
3　第１1による休暇は無給とする。

第29条（育児時間）
　生後1年に満たない生児を養育する女性従業員が申し出た場合は、所定休憩時間のほか、1日に2回、それぞれ30分の育児時間を与える。ただし、その時間に対する賃金は支給しない。

第30条（生理休暇）
　生理日の就業が著しく困難な女性従業員が休暇を請求したときは、必要な日数の休暇を与える。ただし、その期間中の賃金は支給しない。

第31条（公民権行使）
　社員が勤務時間中に選挙その他公民としての権利を行使するため、申し出た場合は、それに必要な時間を与える。ただし、その時間に対する賃金は支給しない。

③慶弔休暇
慶弔休暇は企業が任意に設定する休暇です。従業員が働きやすい環境を作るために設定する企業が多いです。日数は企業が独自に決めます。

第32条（慶弔休暇）
　従業員が次のいずれかに該当する場合は、本人の申請により有給の特別休暇を与える。
　①　本人が結婚するとき          　　　 5日　　
　②　子が結婚するとき              　　　　1日
　③　妻が出産するとき              　　　　1日
　④　父母（養父母、継父母を含む）、配偶者、子（養子を含む）が死亡したとき
             社員が喪主の場合          5日
　          社員が喪主でない場合    3日
　⑤　同居の祖父母、同居の義父母、血族の兄弟姉妹が死亡したとき　 2日

以上、就業規則の休暇等に関する説明でした。

※就業規則の説明については以下参照

1.就業規則とは
2.就業規則の記載内容
3.就業規則の作成手続き
4.就業規則の良し悪し

あおいマネジメントサービス
代表　森崎和敏

【就業規則の作成⑤】労働時間・休憩・休日

admin — Thu, 11 Mar 2010 23:00:11 +0000

今回は就業規則の労働時間、休憩、休日部分について説明します。

1.総則
2.採用
3.異動
4.服務規律
5.労働時間、休憩、休日
6.休暇
7.賃金
8.退職金
9.退職・解雇
10.災害補償
11.安全・衛生
12.教育
13.表彰および制裁

★『労働時間、休憩、休日』に記載する事項

の章には、主として労働時間について記載します。労働時間については、広義で休憩・休日も含まれます。

項目	内容
①労働時間及び休憩時間	所定労働時間と休憩時間について記載します。交代勤務制度や変形労働時間制度を利用している場合は、それらの制度についても記載します。
②休日	会社の所定休日を記載します。
③時間外労働及び休日労働	時間外労働、休日労働の有無や、関係事項について記載します。
④事業場外労働、出張時の労働時間	労働時間の算定が難しい場合の取り扱いを記載します。
⑤適用除外	労働時間、休憩、休日の規定が適用されないものについて記載します。

★記載例

①労働時間
会社の所定労働時間や労働時間の制度について記載します。休憩時間の自由利用についても明記しますが、外出を会社が把握する必要がある場合は、その旨を記載します。労働時間や休憩については労働基準法で細かく規定されているため、その内容を必ず確認しましょう。
　※労働時間の説明についてはこちら⇒法定労働時間と所定労働時間
　※休憩時間の説明についてはこちら⇒休憩時間の基本

第5章　労働時間、休憩、休日

第17条（労働時間及び休憩時間）
1　会社の所定労働時間は、1日7時間40分、1週間38時間20分とする。
2　始業時刻、終業時刻、休憩時間は次のとおりとする。
　①通常の従業員
　　　　始業8時30分　終業18時10分　休憩時間　正午から13時までの1時間
　②交代勤務対象者
　　A勤務：始業午前8時30分　終業18時10分　休憩時間　正午から13時までの1時間
　　B勤務：始業18時　終業午前2時40分　休憩時間　22時から23時までの1時間
3　会社は、少なくとも起算日（毎月1日）の1カ月前までに交代勤務対象者の勤務時間帯を従業員へ周知する。
4　会社は、業務の都合その他やむを得ない事由があるときは、始業・終業時刻を繰り上げ、又は繰り下げることがある。
5　従業員は、原則として休憩時間を自由に利用できる。ただし、休憩時間中に外出する場合は、上司へ報告しなければならない。

②休日
休日についても労働基準法でルールが定められています。適法となるように設定しましょう。振替休日制度を実施する場合はその旨も明記します。
※休日の説明はこちら⇒休日の基本
※振替休日の説明はこちら⇒振替休日と代休

第18条（休日）
1　会社の所定休日は以下のとおりとする。
　①土曜日及び日曜日
　②国民の祝日
　③会社のカレンダーに定める年末年始休暇及び夏季休暇
　④その他会社が指定する日
2　会社は、業務上の必要性によりあらかじめ前項の休日を他の日と振り替えることがある。

③時間外労働及び休日労働
時間外労働や休日労働は、36協定を締結した上で就業規則に記載しなければ従業員に時間外労働や休日労働をさせることができません。したがって、時間外労働及び休日労働の有無やルールを明記します。
※時間外労働の説明はこちら⇒時間外労働の基本

第19条（時間外労働及び休日労働）
1　会社は、業務の都合により、所定労働時間を超えて、又は所定休日に労働させることがある。
2　前項の時間外労働及び休日労働について、会社はあらかじめ従業員の過半数を代表するものと書面による協定を締結し、これを所轄労働基準監督署に届け出る。
3　時間外労働及び休日労働は会社又は上司の命令によっておこなうものとする。従業員は正当な理由が無いかぎり、時間外労働又は休日労働を拒むことはできない。
4　妊産婦である従業員が請求した場合、第1項に定める時間外若しくは休日又は22時から午前5時までの深夜に労働させることはない。
5　会社は、小学校就学前の子を養育する従業員がその子を養育するために請求した場合、及び要介護状態にある家族を介護する従業員がその対象家族を介護するために請求した場合は、業務の正常な運営を妨げる場合を除き、1ヵ月について24時間、1年について150時間を超える時間外労働をさせない。
6　小学校就学前の子の養育又は家族の介護を行う一定範囲の従業員で会社に請求した者については、会社は事業の正常な運営を妨げる場合を除き、22時から午前5時までの深夜に労働させないこととする。
7　第5項及び第6項の請求ができる従業員の範囲、請求の手続き及びその他の取扱いについては、「育児・介護休業規程」で定める。第20条（非常時災害の時間外労働）
　会社は、災害その他避けることのできない事由により必要がある場合は、36協定の範囲を超えて労働させることがある。

④事業場外労働、出張時の労働時間
従業員が事業場外で労働した場合や、出張中は労働時間の算定が困難です。こういった場合にどのような取り扱いをするのか明記します。

第21条（出張時の労働時間）
従業員が、出張によりで事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。ただし、会社があらかじめ別段の指示をしたときはこの限りでない。

第22条（事業場外の労働）
1　従業員が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合で、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。
2　前項の場合で、当該業務を遂行するため所定労働時間を超えて労働することが必要な場合は、労使協定で定めた時間労働したものとみなす。

⑤労働時間・休憩・休日の適用除外
労働時間・休憩・休日の規定が適用されない従業員を明記します。
※労働時間・休憩・休日の適用除外の説明はこちら⇒労働時間・休憩・休日の適用除外
※名ばかり管理職の説明はこちら⇒名ばかり管理職

第23条（労働時間・休憩・休日の適用除外）
次に掲げるものには本規則に定める労働時間・休憩・休日の規定は適用しない。
　①管理・監督者及び機密の事務を取り扱うもの
　②監視または断続的労働に従事する者で会社が行政官庁の許可を受けたもの

以上、就業規則の労働時間、休憩、休日に関する説明でした。労働時間関係は労働基準法でも細かく規定されているので、法律と就業規則との整合性を必ずチェックしましょう。

※就業規則の説明については以下参照

1.就業規則とは
2.就業規則の記載内容
3.就業規則の作成手続き
4.就業規則の良し悪し

あおいマネジメントサービス
代表　森崎和敏

【就業規則の作成④】服務規律

admin — Wed, 10 Mar 2010 23:00:16 +0000

今回は就業規則の服務規律部分について説明します。

1.総則
2.採用
3.異動
4.服務規律
5.労働時間、休憩、休日、休暇
6.賃金
7.退職金
8.退職・解雇
9.災害補償
10.安全・衛生
11.教育
12.表彰および制裁

★『服務規律』に記載する事項

この章には、社員が守るべき規律を記載します。ここでの内容は日常の業務活動を行う上で守らなければならない重要なルールであり、違反行為は懲戒処分の対象となります。したがって、できるだけ具体的に社員が取るべき行動を記載します。

項目	内容
①服務	従業員が職務遂行時に取るべき行動を記載します。
②遵守事項	会社で守らなければならない事項を記載します。内容は会社によって千差万別です。実情に則した内容を記載します。
③セクシュアルハラスメントの禁止	男女雇用機会均等法により、事業主は、セクシュアルハラスメントの防止のために雇用管理上必要な事項について配慮しなければなりません。
④出退勤、遅刻、早退、外出	出退勤時のルール、遅刻や早退、外出するときの手続き等について記載します。

★服務規律の記載例

①服務
服務の基本原則を記載します。

第4章　服務規律

第13条（服務）
　従業員は、職務上の責任を自覚し、業務上の指揮命令に従い、誠実に職務を遂行するとともに、相互に協力して職場の秩序を維持しなければならない。

②遵守事項
従業員が守るべきルールを記載します。業種や業態によって様々なルールが考えられます。ここでは一般的な例を記載しますが、実際に自社の規則を作成する際は自社の現状に則したものにしてください。

第14条（遵守事項）
　従業員は次に掲げる事項を遵守しなければならない。
①経営者や他の従業員とコミュニケーションをなし、円滑な事業運営に貢献すること
②勤務中は職務に専念し、みだりに就業する場所を離れないこと
③常に整理・整頓・清潔を心がけ、快適な職場環境の形成に寄与すること
④会社の許可なく私用目的で会社の施設、設備、備品等を使用しないこと
⑤会社の許可なく他の会社等の業務に従事しないこと
⑥職務に関連して不当に金品を借用し、又は贈与を受ける等の不正行為をしないこと
⑦会社内外を問わず、会社の名誉又は信用を傷つけるような行為をしないこと
⑧酒気帯びで業務に就かないこと
⑨違法な賭博行為や、暴力行為など従業員としてふさわしくない行為をしないこと
⑩会社内外を問わず、在職中又は退職後においても職務上知り得た機密情報及び個人情報を漏洩しないこと

③セクシュアルハラスメントの禁止
男女雇用機会均等法第21条により、事業主はセクシュアルハラスメントを防止するために雇用管理上必要な事項について配慮しなければなりません。配慮しなければならない具体的な事項については厚生労働省が指針を定めています。

第15条（セクシュアルハラスメントの禁止）
1　従業員はいかなる場合においても、相手方の意に反する性的言動により、従業員に不快感を与えたり、就業環境を悪化させるような行為をしてはならない。
2　従業員は、他の従業員の性的な言動によって被害を受けた場合、会社に対して相談及び苦情処理を申し立てることができる。
3　会社は、前項の相談及び苦情処理の申し立てを受けた場合、速やかに事実関係を調査し、申立人が被害を受けないように対処しなければならない。
4　第2項の相談及び苦情処理の担当者は職務上知り得た秘密を外部へ漏らしてはならない。

④出退勤、遅刻、早退、外出
労働時間管理は事業主の責務です。労働時間を適正に管理するため、出勤・退勤時のルールを明確にします。また、遅刻、早退、外出するときの手続きについても明記します。

第16条（出退勤、遅刻、早退、外出）
1　従業員は、出勤・退勤時に会社が指定する方法でその時刻を記録しなければならない。
2　従業員は、遅刻、早退、又は勤務時間中に使用外出するときは、事前に会社に申し出て許可を受けなければならない。ただし、やむを得ない事由で許可を受ける暇がない場合は、事後速やかに会社へ届けなければならない。

以上、就業規則の服務規律に関する説明でした。

※就業規則の説明については以下参照

1.就業規則とは
2.就業規則の記載内容
3.就業規則の作成手続き
4.就業規則の良し悪し

あおいマネジメントサービス
代表　森崎和敏

【就業規則の作成③】異動

admin — Tue, 09 Mar 2010 23:00:13 +0000

今回は就業規則の異動部分について説明します。

1.総則
2.採用
3.異動
4.服務
5.労働時間、休憩、休日、休暇
6.賃金
7.退職金
8.退職・解雇
9.災害補償
10.安全・衛生
11.教育
12.表彰および制裁

★『異動』に記載する事項
この章には、社員の配置転換、出向、転籍など異動に関係する内容を記載します。異動による労使のトラブルもよく耳にします。トラブルが起きないようにルールを明確にしましょう。

項目	内容
①人事異動	従業員は人事異動がある旨、また人事異動の種類について明記します。
②出向	従業員を他社へ出向させる可能性がある旨および出向時のルールについて明記します。
③転籍	従業員を他社へ転籍させる可能性がある旨および転籍時のルールについて明記します。
④異動・出向・転籍時の業務引き継ぎ	異動・出向・転籍時は業務を後任者へ引き継ぐ義務がある旨を記載します。

★異動の記載例

①異動
人事異動の有無と内容を記載します。

第3章　異動

第9条（人事異動）
　会社は、業務上必要がある場合は、従業員の就業する場所又は従事する業務の変更を命ずることがある。人事異動を命じられた従業員は正当な理由がない限り、これを拒むことはできない。

②出向
出向の有無と内容を明記します。

第10条（出向）
会社は、業務上必要がある場合は、従業員を在籍のまま他の会社または団体へ出向させることがある。出向を命じられた従業員は正当な理由がない限り、これを拒むことはできない。

③転籍
転籍の有無と内容を明記します。転籍は従業員の生活に大きな影響を及ぼす可能性があるため、会社の配慮が必要な旨を明記します。

第11条（転籍）
1　会社は、業務上必要がある場合は、従業員を他の会社または団体へ転籍させることがある。
2　会社は前項の転籍を命じるとき、転籍を命じられる従業員の同意を得なければならない。
3　会社は従業員を転籍させる際、当該従業員の労働条件が低下しないように必要な措置を講じなければならない。

④異動・出向・転籍時の業務引き継ぎ
業務の引き継ぎをしないままいなくなってしまったというようなことが無いように業務の引き継ぎについて明記します。

第12条（業務の引き継ぎ）
1　人事異動、出向、転籍を命じられた従業員は、異動日までに担当業務を後任者へ引き継がなければならない。ただし、業務の都合により緊急の異動となり、異動日までに業務を引き継ぐ暇がない場合は、会社がその責任を負う。
2　前項に定める業務の引き継ぎを怠った場合、又は不完全に行った場合は懲戒処分に科すことがある。

以上、就業規則の異動に関する説明でした。

※就業規則の説明については以下参照

1.就業規則とは
2.就業規則の記載内容
3.就業規則の作成手続き
4.就業規則の良し悪し

あおいマネジメントサービス
代表　森崎和敏

【就業規則の作成②】採用

admin — Sun, 07 Mar 2010 23:00:18 +0000

今回は就業規則の採用部分について説明します。

★採用に記載する事項
採用の章には採用前後の手続き、採用後の試用期間等について記載します。採用についても総則同様に法的な記載義務はありませんが、採用に関するトラブルは大変多いため、ルールを明確にする必要があります。

項目	内容
①採用手続き	採用に関する手続きを記載します。
②内定取消	採用内定の取消は一定の条件の下で認められます。経済状況の悪化により採用内定に関するトラブルが増加しているため、労使共に内定取消時のルールを明確にすることをお勧めします。
③採用時の提出書類	採用が決定してから会社に提出書類を明記します。従業員が必要書類の提出を拒まないように就業規則で規定します。
④試用期間	試用期間中のルールを明確にします。試用社員には正社員と異なる取り扱いをするケースが多いためその内容を明確にします。

★採用の記載例

①採用手続き
採用の手続きは採用の手順を記載します。

第2章　採用第5条（採用手続き）
会社は、入社を希望する者のうちから採用試験を実施して選考し、所定の手続を行った者を従業員として採用する。

②内定取消
内定取り消しを行う際はトラブルが起きやすいため、そのルールを明確に示します。

第6条（内定取消）
会社は、次のいずれかに該当する場合は採用内定を取り消すことがある。
　①採用選考時の提出書類に虚偽の記載があったとき
　②採用内定後、入社日までの間に採用内定者の健康状態が悪化し、業務に耐えられないと会社が判断したとき。
　③学校の卒業、資格の取得などの採用前提条件が達成されなかったとき
　④採用内定後、採用内定者が犯罪行為など会社の従業員となることに相応しくない事件を起こしたとき
　⑤採用内定後、予期せぬ会社の経営環境の悪化により事業運営の見直しが必要になったとき

③採用時の提出書類
採用時の提出書類は、提出する書類の内容、提出期間、書類の利用目的を明記します。

第7条（採用時の提出書類）
1　従業員として採用された者は、次の書類を採用日から14日以内に提出しなければならない。
　①入社時の誓約書
　②身元保証書
　③住民票記載事項の証明書
　④年金手帳
　⑤雇用保険被保険者証
　⑥その他会社が指定する書類
2　前項の書類提出後、記載事項に変更があったときは速やかにこれを会社に届け出なければならない。
3　第1項の提出書類は、人事異動、給与計算、賃金の決定等会社の人事・労務管理の目的のために利用する。

④試用期間
試用社員については、試用期間や試用期間中の解雇に関するトラブルが多いです。トラブルを未然に防ぐために試用期間中のルールを明記します。

第8条（試用期間）
1　新たに採用した者は、採用した日から3カ月間を試用期間とする。ただし、会社が必要と認めるときはこの期間を延長又は短縮することがある。
2　会社は試用期間中の従業員が次のいずれかに該当するときは、本採用を取りやめ、解雇することがある。
　①勤務成績又は出勤態度が悪く、改善が見込めないとき
　②会社が相当な教育を実施したにも関わらず、職務を遂行する能力が不足しているとき
　③採用時の提出書類に虚偽の記載があったとき
　④健康状態が悪く、業務に耐えられないと会社が判断したとき
　⑤規則に定める服務規律に違反し、改善が見込めないとき
　⑥規則に定める解雇事由に該当したとき
　⑦その他上記に準じる事由が生じたとき
3　試用期間中の従業員には、本規則に定める休職規定は適用しない。
4　試用期間は勤続年数に通算する。

以上、就業規則の採用に関する説明でした。

※就業規則の説明については以下参照

1.就業規則とは
2.就業規則の記載内容
3.就業規則の作成手続き
4.就業規則の良し悪し

あおいマネジメントサービス
代表　森崎和敏

【就業規則の作成①】総則

admin — Fri, 05 Mar 2010 23:00:20 +0000

今回から就業規則の具体的内容とポイントを解説します。就業規則というのは各企業の実情や制度にあわせてカスタマイズしながら作成するものですが、ここではごく一般的な就業規則について解説します。

就業規則の全体像は大凡以下の項目です。順番や名称に法的規制はありません。今回はこの中で一番最初の総則について解説します。

★総則とは
総則は就業規則の入口です。労働基準法に規定されている絶対的記載事項ではありませんが、大変重要な部分です。総則では以下のような項目を説明します。

項目	内容
①就業規則の目的	労働条件や職場のルールを明確にするなどの就業規則の目的を定めます。
②用語の定義	就業規則で使われる用語の定義を定めます。例えばパートと嘱託社員の違いなど明確にします。こういった細かい事項が後々の労使トラブルに原因になりかねないので、ここで明確にしましょう。
③就業規則の適用範囲	就業規則の規定がどの従業員に適用されるのかを明確にします。適用範囲を明確にしなければ、本来正社員にのみ適用されるはずだったルールがパートにまで適用されてしまうということになりかねないため、大変重要な項目です。
④規則の遵守	会社も従業員もこの規則を守らなければならないことを明確にし、この規則の重要性をアピールします。

★総則の記載例
では具体的に総則を規則に記した場合の例を掲載します。

①目的
就業規則の目的を明記します。

第1章総則

第1条（目的）
1　この就業規則（以下「規則」という。）は、●●●株式会社（以下「会社」という。）に勤務する従業員の労働条件、服務規律、その他の就業に関する事項を定めたものである。
2　この規則に定めのない事項は、労働基準法その他諸法令の定めに従う。

②用語の定義
用語の定義を明確にし、用語の不理解によるトラブルを防ぎます。

第2条（用語の定義）
1　この規則に定める「正社員」とは、第2章に定める採用の手続きを経て入社した雇用期間の定めのない通常の従業員をいう。
2　この規則に定める「契約社員」とは、期間を定めて雇用された従業員をいう。
3　この規則に定める「パートタイマー」とは、期間を定めて雇用され、正社員と比較して労働時間が短い従業員をいう。
4　この規則に定める「アルバイト」とは、パートタイマーの中で社会保険が適用されない程度の労働時間の従業員をいう。
5　この規則に定める「嘱託社員」とは、定年退職後に期間を定めて再雇用された従業員をいう。
6　この規則に定める「臨時社員」とは、一時的・臨時的な業務に就くために期間を定めて雇用された従業員をいう。

③適用範囲
この就業規則の適用範囲を明示します。ほとんどの企業では正社員とそれ以外の社員（パートや臨時、嘱託社員など）とで労働条件を区分しているため、別個の規則を作成することをお勧めします。本例では正社員にのみ適用する規定とします。

第3条（適用範囲）
1　この規則は、正社員に適用する。
2　パートタイマー、アルバイト、契約社員、嘱託社員、臨時社員の就業に関しては、別に定める規則または個別の労働契約書による。

④規則の遵守
労使ともに規則を順守する旨を明記します。

第4条（規則の遵守）
会社及び従業員は、この規則を遵守し、相互に協力して業務の運営に当たらなければならない。

★総則のポイント
総則で最も重要なのは用語の定義と適用範囲です。適用範囲が不明確だったために起きた労使トラブルは少なくありません。ここでは、就業規則が自社のどの社員に適用されるのかを明確にしましょう。目的や規則を守らなければならにことも明分化にし、就業規則の位置づけを明確にしましょう。

以上、総則についての説明でした。

※就業規則の説明については以下参照

1.就業規則とは
2.就業規則の記載内容
3.就業規則の作成手続き
4.就業規則の良し悪し

あおいマネジメントサービス
代表　森崎和敏

あおいマネジメントサービス 静岡の社会保険労務士・中小企業診断士・行政書士 » 就業規則・規程類

【就業規則の作成⑩】休職

★『休職』に記載する事項

★記載例

【就業規則の作成⑨】退職・解雇

★『退職・解雇』に記載する事項

★記載例

【就業規則の作成⑧】退職金

★『退職金』に記載する事項

★記載例

【就業規則の作成⑦】賃金

★『賃金』に記載する事項

★記載例

【就業規則の作成⑥】休暇等

★『休暇』に記載する事項

★記載例

【就業規則の作成⑤】労働時間・休憩・休日

★『労働時間、休憩、休日』に記載する事項

★記載例

【就業規則の作成④】服務規律

★『服務規律』に記載する事項

★服務規律の記載例

【就業規則の作成③】異動

【就業規則の作成②】採用

【就業規則の作成①】総則

あおいマネジメントサービス静岡の社会保険労務士・中小企業診断士・行政書士 » 就業規則・規程類